Главная > Обручальные кольца > Как создать благоприятный климат в коллективе? Как создать в большой команде благоприятную атмосферу Чтобы сделать атмосферу в компании лучше

Как создать благоприятный климат в коллективе? Как создать в большой команде благоприятную атмосферу Чтобы сделать атмосферу в компании лучше

В связи с тем, что человек огромное количество времени проводит на работе для него важно, чтобы на рабочем месте были комфортные условия труда. В понятие комфортные условия труда входит обстановка, санитарные условия, психологический климат в коллективе. В прямой зависимости от ощущения удобства работника на рабочем месте и психологически положительной атмосферы в офисе зависит и производительность труда, а, следовательно, и прибыль компании. Поэтому каждому работодателю важно уделять внимание и таким моментам организации работы, которые, на первый взгляд, кажутся довольно мелочными. Однако, если поразмыслить на данную тему, то очевидной становится важность данного вопроса.

Неприязненный психологический климат, разрозненность коллектива могут привести к:

Снижению производительности труда, а, следовательно, и снижении прибыли компании.
Текучке кадров.
Бесконечным опозданиям и задержкам работников.
Отсутствию инициативности.
Ухудшению качества оказываемых услуг/ продаваемой продукции.
Увеличению жалоб клиентов на обслуживание и, как следствие, уменьшению клиентской базы.
Небрежному обращению с рабочим оборудованием, халатному отношению к осуществляемой работе.

Согласитесь, довольно множество отрицательных моментов, которые наносят большой урон компании в целом. Поэтому руководитель, помимо иных своих обязанностей, должен уделять время тому, чтобы создать приятную атмосферу для работы, как в случае условий работы, так и в случае контакта со своими работниками и их межличностных взаимоотношений. Что для этого необходимо предпринять?

Создать комфортные условия труда.

Приятный внешний вид самого офиса радует, глаз, улучшает настроение. Некоторые компании для сплочения коллектива и установления приятной психологической атмосферы размещают в офисах капсулы сна, в которых работники могут 20 – 30 минут поспать в течение рабочего дня, что придает производительности и, как показывают исследования ученых к инициативности, привнесению работниками новых, продуктивных идей. Ряд компаний отказываются от дресс кода и разрешают своим работникам ходить в офисе в домашних тапочках и иных комфортных вещах, или даже заводят общего животного, например, кота, что вносит удобство, уют. Есть примеры компаний, которые размещают в стенах офиса мини спорт залы или отдельные тренажеры. Казалось бы, делать нечего, деньги девать некуда. Однако, как показывают исследования ученых продуктивная интеллектуальная деятельность невозможна без физической нагрузки. К сожалению, бешенный рабочий ритм большинства людей не позволяет заниматься спортом, что снижает качество работы.

Руководитель должен быть лидером.

Руководитель компании должен быть истинным лидером для своих подчиненных. Он сам должен заинтересованно относиться к своей работе и заражать своим примером всех окружающих. Он должен быть тем, на кого хотелось бы равняться, а не просто сердитым мужчиной/женщиной, постоянно занятыми своими делами.

Обратная связь.

Для установления здоровой психологической атмосферы в компании руководитель должен выделять хоть небольшую толику своего времени для общения со своими сотрудниками и не только для того, чтобы указать на все недостатки в работе, но и для того, чтобы понять настрой коллектива и т.п. Для руководителя, желающего создать в коллективе своей компании положительную атмосферу важно быть неоторванным от него.

Мотивация.

Каждый сотрудник за произведенную им работу должен получать благодарность. Она может осуществляться как в словесной форме, так и в финансовой. Конечно, не нужно одаривать всех сотрудниками ежедневными комплиментами, благодарностями и премиями, но важно все же давать человеку понять, что осуществленные им действия замечены и оценены.

В совокупности, все эти действия дадут несомненный результат в осуществляемой работе. Работники будут хотеть возвращаться на работу, а не вприпрыжку бежать с нее, а руководитель будет получать прибыль, видеть рост компании и перспективы ее развития.

.sp-force-hide { display: none;}.sp-form { display: block; background: #f3fcfb; padding: 5px; width: 100%; max-width: 100%; border-radius: 0px; -moz-border-radius: 0px; -webkit-border-radius: 0px; font-family: Arial, "Helvetica Neue", sans-serif; background-repeat: no-repeat; background-position: center; background-size: auto;}.sp-form input { display: inline-block; opacity: 1; visibility: visible;}.sp-form .sp-form-fields-wrapper { margin: 0 auto; width: 210px;}.sp-form .sp-form-control { background: #ffffff; border-color: #cccccc; border-style: solid; border-width: 1px; font-size: 15px; padding-left: 8.75px; padding-right: 8.75px; border-radius: 0px; -moz-border-radius: 0px; -webkit-border-radius: 0px; height: 35px; width: 100%;}.sp-form .sp-field label { color: #444444; font-size: 13px; font-style: normal; font-weight: normal;}.sp-form .sp-button { border-radius: 0px; -moz-border-radius: 0px; -webkit-border-radius: 0px; background-color: #0089bf; color: #ffffff; width: 100%; font-weight: 400; font-style: normal; font-family: Arial, sans-serif; box-shadow: none; -moz-box-shadow: none; -webkit-box-shadow: none;}.sp-form .sp-button-container { text-align: center; width: auto;} .sp-field label { color: #444444; font-size: 13px; font-style: normal; font-weight: bold;} form{ margin-bottom:-10px !important; }

Чтоб с удовольствием ходить на работу, важно, чтобы атмосфера в коллективе была благоприятной. Конечно, требования к ней могут быть разными. Кому-то комфортнее держать дистанцию в общении с коллегами и поддерживать исключительно деловые отношения. Для кого-то важно быть друзьями, общаться не только в пределах рабочих процессов, но и проводить вместе свободное время. Кроме того, атмосфера в коллективе – понятие многоаспектное. Колебаний в общем рабочем настроении не избежать, однако каждый может дать оценку обстановке, существующей на рабочем месте. поинтересовался у пользователей сайта, как же они оценивают атмосферу в своем коллективе.

54% респондентов считают атмосферу в своем коллективе дружеской. Четверть участников опроса отметили, что она напряженная. 12% склоняются к тому, что в их компании царит официальная обстановка. О враждебности в коллективе сказали только 3% опрошенных.

Кроме того, по мнению части респондентов, атмосфера для разных людей может быть разной: к кому-то относятся нейтрально или по-дружески, а к кому-то – враждебно. Также отмечалось, что отношения в коллективе слишком доверительные, а кто-то характеризовал обстановку как неофициальную, но в то же время напряженную, в том числе из-за наличия сплетен.

Параллельно с общей атмосферой в коллективе респонденты также оценили уровень конкуренции. В половине компаний, где работают опрошенные, довольно низкая конкуренция. Об умеренном уровне конкуренции сообщили 35% респондентов. Причем о более низкой конкуренции заявляют респонденты, работающие, по собственному определению, в дружеских коллективах. А в коллективах с враждебной атмосферой участники опроса чаще сообщали о высоком уровне конкуренции.

Если же говорить о факторах, влияющих на формирование дружественной атмосферы в коллективе, то, по словам респондентов, в ТОП-3 входят: взаимопомощь, хорошо налаженная коммуникация, работа в команде. Менее распространенными вариантами ответов были: терпимость к недостаткам коллег (35%), общие интересы сотрудников (31%) и совместный отдых (14%). Также среди других вариантов респонденты отмечали важность четко прописанных обязанностей и справедливое профессиональное управление.

Атмосфера в коллективе – явление довольно изменчивое. В трудный для человека день она может быть напряженной. Бывает и так, что появляются конфликты, и на некоторый период обстановка становится даже враждебной. Более того, каждый оценивает отношение к себе, поэтому ситуация в одной и той же компании может расцениваться в зависимости от ситуации: и как дружеская, и как антагонистическая. Вообще, колебаний в атмосфере рабочего коллектива не избежать, но все стремятся к тому, чтобы она все же была благоприятной и хотелось идти на работу.

Кстати, как показывают предыдущие исследования сайт, для подавляющего большинства людей не только любимые вещи создают благоприятную атмосферу на работе. Большое значение имеют теплые отношения в коллективе. Лишь для 10% опрошенных атмосфера в компании и особенности взаимодействия ее сотрудников не имеют особого значения.

Данные были получены в результате опроса, проведенного Исследовательским центром Международного кадрового портала сайт в ноябре 2017 года. В опросе приняли участие 840 респондентов из разных регионов Украины.

Когда вы заходите в офис незнакомой компании, достаточно нескольких минут, чтобы оценить общую атмосферу. Дружелюбная или уютная, холодная или отталкивающая - все это чувствуется сразу. На сотрудников компании подобные вещи влияют особенно сильно, и не только на отношение к самой работе, но и на общую продуктивность.

“Бэби-бумеры” в свое время не особенно задумывались о корпоративной культуре как таковой. Они “унаследовали” рабочие места от своих родителей. Им привычно работать строго с девяти до пяти, уходить на обед с двенадцати до часу и отчитываться перед боссом, который старше минимум на 10 лет.

По большому счету, бэби-бумеры никогда не считали, что работа в офисе должна приносить им положительные эмоции. Офисная атмосфера всегда стремилась к формализму (в зависимости от отрасли, конечно), а костюм и галстук были обязательной частью рабочих правил.

На протяжении двадцати пяти лет, вместе с выходом на рынок труда поколения Х и поколения миллениума заметно менялись не только методы работы, но и представления о рабочей среде. С уменьшением доли бэби-бумеров поколению Х стало проще влиять на корпоративную культуру, переделывая ее на свой вкус и отказываясь от старых ограничений вроде строгого дресс-кода.

За последние 10-15 лет, на которые пришелся серьезный скачок в развитии коммуникационных технологий и увеличение доли поколения миллениума на рынке труда, старые традиции стали размываться еще сильнее.

Сегодня буквально все, от цвета стен в офисе и дресс-кода до продолжительности рабочего дня, подвергается пересмотру. И пусть это заставляет бэби-бумеров скрежетать зубами, если компании хотят заполучить себе лучшие кадры на рынке, перемены им совершенно необходимы.

Но как же узнать, к какому типу относится ваша корпоративная культура и что в ней нужно менять? Давайте посмотрим, какие характеристики относятся к ключевым и что нужно делать, чтобы привлечь лучших работников в отрасли.

Что определяет корпоративную культуру?

В двух словах, коммуникации. А если точнее, коммуникация, исходящая от ключевых лиц, принимающих решения в вашей организации, и их готовность выслушивать и реагировать на запросы подчиненных.

Также как и ваши клиенты, сотрудники нуждаются в коммуникации. Людям нужно чувствовать, что их проблемы небезразличны руководству, результаты работы находят признание, а коллеги отвечают им уважением.

Как определить состояние корпоративной культуры?

Задайте себе простой вопрос: когда в последний раз руководитель высшего звена общался с сотрудниками компании? Не через ассистента или департамент внутренних коммуникаций, а напрямую. Ответ даст представление о характере и состоянии корпоративной культуры:

если вы ответили “вчера”, скорее всего, культура вашей компании достаточно открыта и привлекательна;
если ваш ответ - “в прошлом месяце”, в целом все тоже в порядке.

Припомните, общались ли с сотрудниками в течение этого месяца другие руководители компании? Конечно, все зависит от размеров организации, но ожидать ежедневных электронных писем от босса - не стоит. Это просто нецелесообразно.

Подумайте еще вот о чем:

Знают ли сотрудники, каково текущее состояние компании?
Известен ли им уровень доходов организации за пошедший квартал?
Что они слышали о целях компании на ближайший год?
Как обстоят дела с крупными клиентами: были ли потери или приобретения? Приходили или увольнялись ключевые сотрудники?

Если на первые три вопроса вы ответили “да”, то вот вам следующий: а как распространялась информация?

Озвучивалась ли она на совещании каким-либо ключевым лицом?
Получена ли она людьми, что называется, “у кулера”?
Или сотрудники нашли ее в Интернете, например, в онлайн-СМИ?

Если вы ответили на первый вопрос положительно, информация передается адекватным способом, на встречах и совещаниях, а значит, у вас открытая культура. Если же вы утвердительно ответили на один или два последних вопроса, вероятно, в вашей корпоративной культуре не все в порядке.

И последние вопросы:

Не получается ли так, что CEO и другие руководители предпочитают держать информацию при себе?
Не игнорируются ли вопросы сотрудников?

Если на два последних вопроса вы ответили “да”, ваша корпоративная культура испытывает серьезные трудности. Кроме того вам стоит оценить, как вы и ваша компания ведете себя в ситуациях, связанных с серьезными изменениями в компании. Мало что может так же сильно деморализовать сотрудников, как слухи о предстоящих сокращениях, полученные извне до их официального объявления.

Коммуникации это доверие, а доверие - гарантия долговечности

И пусть недавнее исследование IBM установило, что все три поколения на рынке труда (бэби-бумеры, поколение Х и поколение миллениума) хотят примерно одних и тех же вещей и сходной культуры на работе, будущее рынка труда - все-таки поколение миллениума. Они только начинают свой профессиональный путь, но им придется работать дольше чем предшественникам - до 65 лет и больше. Получается, именно их желания и потребности будут диктовать облик корпоративной культуры в ближайшее время.
А хотят они открытых коммуникаций и совместной работы.

Идея, что ответы на самые важные вопросы принадлежат небольшим элитарным группам, потеряла свою актуальность. Поколение миллениума верит в ключевую роль совместной работы. Сегодня все чаще можно услышать высказывания, что современные бизнес-проблемы эффективнее решаются сообща.

Как улучшить корпоративную культуру

Изменение корпоративной культуры - задача не одного дня и даже не одного месяца. Такие проекты не реализуются в пассивном режиме. В зависимости от того, кто руководит изменениями, на заметные и значимые перемены может уйти несколько месяцев, год или даже полтора.

Первое, что вы можете сделать как лидер, это открыть каналы коммуникаций. Прозрачность - ключ ко всему. Хорошо это или плохо, но современные работники хотят знать, что происходит. Знание - сила, но гораздо важнее использовать его для создания атмосферы общности. Когда вы рассказываете о бизнес-вызовах широкой аудитории сотрудников, это само по себе способствует возникновению совместной работы, которую так ценит поколение миллениума. Точно так же рассказ об успехах позволяет ощутить причастность к достижениям компании.

Во-вторых, вам нужно убедиться, что все ваши руководители принимают участие в общем деле. Вам понадобятся их усилия и вклад, чтобы изменения прошли успешно.

Наконец, вам потребуется одобрение самих сотрудников. Как только вы начнете что-то менять, созовите общее собрание и расскажите обо всем, что вы хотите сделать, пояснив, зачем это нужно. Поощряйте сотрудников делиться идеями и рекомендациями - и слушайте их! В зависимости от размеров вашей компании, может иметь смысл организовать специальную команду, которая будет заниматься поддержкой изменений и отслеживать общий прогресс.

Доброжелательная и открытая корпоративная культура хорошо влияет на вовлеченность сотрудников, снижает текучесть кадров, увеличивает удовлетворенность, а в идеале и продуктивность вашей команды. Не стоит недооценивать ее значимость. Игнорирование может обойтись слишком дорого.

За время своей трудовой деятельности я сменила несколько коллективов и хочу вам сказать, что только в одном из них у нас была комфортная рабочая атмосфера, не дружеская, не веселая, не расслабленная, а именно рабочая(!), где все уважают друг друга, где слышат и слушают.

Очень часто в различной литературе, как рецепт для поднятия командного духа, улучшения атмосферы в коллективе, советуют проведение различных мероприятий, например, “вечером в пятницу пойти в бар”, или “в выходные собраться на шашлыки” и т.п. Все это, возможно, может иметь место, и даже принесет какие-то временные результаты, но большой эффективности в работе вы не увидите.

Надо сказать, что все те мероприятия, о которых я расскажу ниже, вводились у нас постепенно. Мы до них доходили сами, и возникали они как решение наших проблем. Но я уверена, что если бы мы это делали не постепенно, а в короткий период времени, то и эффективность нашей команды выросла бы в разы быстрее.

Я буду рассказывать о них в той последовательности, в которой вводились они у нас. Вам же я советую внедрение изменений начать с того действия, которое, как вам кажется, лучше, быстрее приживется в вашем коллективе, или с того, что даст наибольший эффект.

Я гарантирую Вам, что если Вы внедрите у себя эти мероприятия и инструменты, кстати, абсолютно бесплатные, в отличие от проведения корпоративных мероприятий, то эффективность Вашего подразделения увеличится в разы!

Обсуждение сложных рабочих вопросов и вопросов, касающихся условий работы в отделе, происходило с участием или всех сотрудников, или не меньше 80%.

По сути, это были “мозговые штурмы”. Про эффективность “мозговых штурмов”, думаю, смысла рассказывать нет, это общеизвестный факт. Другой вопрос, что как правило руководитель считает, что нет необходимости собирать всех, так как:

Это долго — потеря времени!
Это надо организовать — потеря времени!
Он и так знает ответ/решение!

Именно в этом — главная ошибка!

Долго. Возможно! Но только на первых 2-3 мероприятиях, потом все уже знают, что делать и времени зря не теряют.

Надо организовать. Сложно только, опять-таки, на первом мероприятии, а далее уже идет как по накатанной. Плюс, хорошая организация — это 90% успеха мероприятия.

Ответ уже есть. У руководителя — возможно, но принимают ли и понимают ли это решение в коллективе? И потом, где гарантия, что решение руководителя — единственно верное? Скорее всего, существуют другие варианты, лучше. Общее обсуждение — это принятие решение каждым, соответственно и мотивация для его исполнения будет выше.

Создание стола для переговоров.

С возникновением правила обсуждать важные вопросы коллективом возникла и необходимость в создании места, где бы эти собрания проходили. Причем необходимости в отдельном кабинете не было, так как участвовали все. Но при этом было необходимо, чтобы все сидели лицом друг к другу, были на равных.

Собственно, из положения мы вышли довольно просто — соединили два стола и поставили их в стороне от основных рабочих мест. И, конечно, все вместе там мы пили чай, и поздравляли друг друга с днем рождения или другими праздниками.

Это место стало очень популярным! Сначала мы собирались там только для обсуждения вопросов нашего отдела, затем мы стали все чаще и чаще приглашать для обсуждения спорных вопросов сотрудников из других подразделений. Дошло даже до того, что нам пришлось создать календарь для этого места, чтобы встречи за этим столом не накладывались, потому что организация и проведение мини-мозговых штурмов стала обязанностью и инициативой не только руководителя, а любого желающего. И тут-то возникла другая проблема…

Определение единых правил тайм-менеджмента для отдела.

А проблема заключалась в том, что необходимо было сделать наши встречи максимально короткими и эффективными. И решили мы эту проблему с помощью создания правил при назначении, подготовке и проведении встреч, правил работы за столом переговоров.

Не буду Вас утруждать перечислением всех наших правил, для каждого коллектива они будут свои. Укажу только основные, которые были у нас:

Каждому участнику материалы для обсуждения направлялись заранее;
Встреча продолжительностью не более 1 часа;
При проведении встречи укладываться в регламент, иначе встреча переносится, либо для ее доработки организатором, либо для изменения ее регламента;
Каждый приходит с уже подготовленными предложениями по теме встречи;
Во время встречи ни на что другое не отвлекаемся, по окончании заявленного времени каждый участник может встать и уйти;
На встречу никто не опаздывает более чем на 5 минут и встреча переносится, если нет кворума (80% коллектива).

Отталкиваясь от трудностей, которые возникали у нас в процессе работы, список постоянно менялся и корректировался, потому что нет предела совершенству:-).

Вспоминается, что одно время (я думаю, в любом нормальном коллективе такое есть) кто-то всегда оставлял кружки на столе переговоров. Пришлось придумать и тут правила:-))).

Создание документа, закрепляющего проекты (направления в работе), обязанности.

Конечно, у нас были распределены обязанности и до этого документа. И вообще, написание каких-то бумажек мы считали бюрократизмом, но, как говорится, жизнь заставила.

Дело в том, что распределение обязанностей-то было, но что делать, если кто-то заболел или в командировке? Или что делать с обязанностями, считающимися не совсем рабочими, такими как, например, организация субботника? Всегда начиналось препирательство по поводу кто-что будет делать.

Поэтому-то мы и сделали таблицу, где перечислили не только проекты, направления деятельности, но и прочую работу внутри отдела. Сели за стол переговоров и назначили на каждый пункт основного и запасного. И теперь составление графика отпусков, календаря командировок и прочее делалось только с учетом того, что один из двух сотрудников обязательно должен быть на месте.

Благодаря этому документу, споры на тему кто-что делает и кто-за что отвечает закончились раз и навсегда.

Использование доски визуализации.

Надо сказать, что доска визуализации в нашем отделе была всегда. Вот только использовали мы ее вначале крайне неэффективно: чаще она пустовала, иногда писали сообщения, рисовали что-то при обсуждениях, но все это никак не делало нашу работу слаженнее.

Пока не пришли к тому, что на доске надо сделать план работ по каждому сотруднику, чтобы каждый в отделе мог видеть, чем занят другой. Чтобы не возникало ощущения, что только ты один работаешь, а все остальные чай пьют или по телефону болтают.

Плюс, смотря на доску, сразу видно, когда у кого есть окно, чтобы поручить ему новую работу или проект. Назначать ответственных стало значительно легче и без лишних препирательств со стороны сотрудников.

В итоге у нас появилось 2 доски: на одной мы вносили информацию о нашей работе, планах, показателях и т.д.; другую мы использовали для обсуждений, рисовали, писали тезисы и т.п.

Конечно, довольно тяжело сразу взять и придумать, как вот так все на доске расположить, чтобы за 5 секунд стало понятно всю работу отдела на квартал (кстати не обязательно это должен быть именно квартал). Поэтому-то, наверно, и у нас она долго использовалась неэффективно, но если не начинать искать способы, то вы точно не сможете эффективно использовать этот шикарный инструмент для улучшения работы вашего подразделения.

Составление миссии, определение целей и KPI, формирование плана на год.

Да, у нашей организации была миссия, но, во-первых, не мы ее придумали. Во-вторых, для отдела она получалась слишком общей и не отражала сути нашей работы.

Поэтому, в один прекрасный момент, мы пришли к тому, что нам тоже нужна миссия (без отрыва от миссии компании).

Нам нужны свои цели для реализации этой миссии.

Естественно, нам необходимы KPI, для того чтобы понимать двигаемся ли мы с места, улучшаем ли мы что-то, есть ли прогресс или мы просто так получаем оклад.

И, соответственно, нам нужен план действий на год, который бы потом разбивался на более мелкие периоды.

Уже один только процесс создания миссии для отдела дал понимание нам всем кто, что и зачем делает, зачем вообще наш отдел существует. Не все сотрудники задумаются о таких глобальных вещах, как смысл существования в жизни, и уж точно не о смысле существования отдела!

Как правило, человеку начальник ставит задачу и он ее делает, а зачем и почему он не всегда задумывается. Соответственно, если он не осознает зачем и почему, то он и не ищет наиболее удачные способы решения поставленной ему задачи.

Процесс создания миссии объединил нас, дал понять, что мы делаем одно дело, что мы не просто люди работающие в одной комнате, а мы — команда!

В заключение хочу сказать, что, конечно, многое зависит от руководителя, ведь быть лидером тяжело, все привыкли быть боссами. Благодаря тому, что наш руководитель давал нам возможность принимать решения самостоятельно, чувствовать, что мы управляем отделом, а не он приказывает, то мы и на работу ходили с удовольствием и обязанности свои выполняли эффективно и в срок.

Конечно, паника и авралы были и у нас, но вызваны они всегда были только внешними факторами. И мы довольно быстро научились справляться с ними, а постепенно таких случаев становилось все меньше. Хочется думать,что это было наше благотворное влияние на деятельность других!

Прослушать статью здесь:

Скачать подкаст этой статьи:

Инструкция

Уделяйте особое внимание подбору кадров. Предотвратить конфликт легче, чем потом пытаться его уладить. Безусловно, профессиональные качества важны, однако нужно учитывать и черты характера. Если даже на собеседовании соискатель производит впечатление заносчивого, высокомерного, агрессивного человека, то в работе ему следует отказать. Также не стоит нанимать того, кто открыто заявляет, что на прошлом месте работы постоянно вступал в конфликты с коллективом.

Постарайтесь обеспечить сотрудникам комфортные условия труда. Если человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т.п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива. Особое внимание уделите обустройству рабочего места. Стол и кресло должны быть удобными, чтобы к концу рабочего дня сотрудники не страдали от болей в спине. Позвольте персоналу приносить из дома близкие их сердцу вещи и самостоятельно оформлять свои рабочие места. Так офис станет для сотрудников вторым , а коллектив будет восприниматься как семья.

Обустройте офисную кухню и комнату отдыха, где сотрудники смогут пообщаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих помещений будет уютным и даже домашним, чтобы работники могли расслабиться и поговорить не как коллеги, а как друзья. Беседы за чашечкой кофе во время обеденного перерыва укрепляют отношения и помогают людям сблизиться.

Обязательно проводите общие мероприятия: отмечайте с коллективом Новый год, дни рождения сотрудников и прочие праздники, время от времени отправляйтесь вместе в походы или на пикники. Такие мероприятия нельзя превращать в скучные встречи, на которые запрещено не являться. Пусть праздники проходят весело, а сотрудники посещают их с удовольствием и по собственному желанию, а не по приказу. Оформите стенд и вывешивайте на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки и поздравления, что также будет способствовать улучшению психологического климата в коллективе.

Совет 2: Как создать доброжелательную атмосферу в коллективе

У каждого самостоятельного человека рано или поздно появляется работа. Она может быть любимой или не очень. И отношения с коллегами складываются разные. Но в любом случае проводить рабочее время в доброжелательном коллективе гораздо приятнее, чем в недружелюбном.

Инструкция

Проведите корпоративную вечеринку. Если вы занимаете должность , то конечно, вам нужно сохранять "лицо" и серьезно держать себя. Но ведь никто не помешает вам намекнуть кому-нибудь из активистов о том, что давненько вы не отмечали праздников с . А в случае если вы не руководитель, то сами можете выступить в роли инициатора. Найти повод обычно несложно - это может быть кого-то из сотрудников, приближающийся Новый год, Международный женский день или день защитника Отечества... В общем, "красных дней" в календаре много. Привлеките к организации как можно больше народа, совместная объединяет и даже самых замкнутых людей более открытыми. К дате самого мероприятия в коллективе уже будет дружелюбная обстановка. Но для этого вам придется провести некоторое времени в хлопотах и потратить немало сил.

Старайтесь больше общаться с коллегами. Во время обеденного перерыва можно вместе перекусить или попить чай и обсудить какие-нибудь отвлеченные от работы темы. В женском коллективе не грех иногда и посплетничать - это разрядит обстановку. Дайте кому-то совет, кого-то просто выслушайте. Конечно, не стоит никогда навязывать свое мнение. Его лучше высказывать в непринужденном разговоре. Постоянное общение сплотит вас с коллегами. А значит, создаст доброжелательную атмосферу.

Избегайте конфликтов. Наверно, у каждого на работе найдутся люди, которые способны построить скандал на ровном месте. Общества таких оригиналов не избежать, а вот попытаться найти компромисс вполне возможно. В целом, нужно избегать "острых углов" в отношениях с коллегами, иначе образовать "теплую" обстановку не получится. Если удастся создать себе мирную репутацию, то вы сможете стать тем самым "центром", вокруг которого объединится коллектив. И вы будете ходить на работу с радостью, зная, что вас там ждут дружелюбие и понимание.

Видео по теме

Для любого руководителя на первом месте интересы его организации, ее способность эффективно занимать свою «нишу» на рынке, сохраняя и расширяя клиентскую базу. Иными словами, его основная обязанность – сделать так, чтобы фирма работала «как часы». А для этого ему надо добиться, чтобы все сотрудники фирмы чувствовали свою принадлежность к одному «общему дому», чтобы они исполняли свои обязанности с максимальным усердием и добросовестностью, проявляя при необходимости разумную инициативу. Как это сделать?

Инструкция

Добиваться хорошего отношения к работе в приказном порядке – бессмысленно. Не зря народная мудрость гласит: «Насильно мил не будешь». Чтобы подчиненные по-настоящему дорожили работой, помимо чисто материальных стимулов (хорошая зарплата, соцпакет, премиальные), очень важен морально-психологический климат в коллективе. Ведь если человек буквально «через силу» идет на службу, если он знает, что там его ждут нервотрепка, унижения, скандалы, «подсидки», то едва ли он станет отдаваться работе со всей душой.

11.09.2023

Обручальные кольца

Самое интересное:

Как вязать жгут из бисера крючком

Школьная форма ссср: описание, фото

Хочешь потерять друга — дай ему денег в долг